Catégorie : Concurrence Déloyale

Arrêt commenté : Cass. com., 25 juin 2025, n° 23-22.430, publié au Bulletin

Dans un arrêt publié au Bulletin, la chambre commerciale de la Cour de cassation rappelle avec force qu’un manquement aux obligations légales ou réglementaires peut constituer, en soi, un acte de concurrence déloyale, dès lors qu’il permet à son auteur de bénéficier d’un avantage concurrentiel indu au détriment des entreprises respectueuses des règles applicables.

Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante mais rarement aussi claire dans son articulation entre non-conformité juridique et distorsion de concurrence. Il constitue ainsi un appui solide pour les entreprises victimes de comportements concurrentiels fondés sur le non-respect du droit.

Faits à l’origine du litige et fondement de la condamnation

Dans cette affaire, la société Transopco (plateforme de mise en relation entre chauffeurs VTC et clients) avait été assignée par son concurrent, la société Viacab, au motif qu’elle méconnaissait :

• d’une part, la réglementation du transport de personnes, notamment l’interdiction de la maraude électronique (article L. 3120-2, III, 1° du Code des transports),
• et d’autre part, les obligations issues du droit du travail, en dissimulant une relation de subordination juridique permanente avec les chauffeurs présentés comme indépendants.

La cour d’appel de Paris, puis la Cour de cassation, ont retenu que :

• en indiquant au client, avant la réservation, la localisation et la disponibilité immédiate des véhicules alentour a plateforme violait la réglementation applicable aux VTC, s’affranchissant ainsi des contraintes auxquelles ses concurrents étaient soumis (en particulier les taxis),
• en imposant aux chauffeurs des directives, un contrôle par géolocalisation, un système de notation et un risque de résiliation en cas d’écart, la société Transopco se comportait comme un véritable employeur, méconnaissant ainsi les règles protectrices du droit du travail.

Ces deux manquements ont été qualifiés de pratiques déloyales, car ils permettaient à Transopco de proposer une offre moins coûteuse, sans supporter les charges sociales ou les contraintes réglementaires inhérentes à l’activité de transport régulée.

L’enseignement de principe dégagé par la Cour

Au paragraphe 6 de l’arrêt, la Cour de cassation énonce :

« Constitue un acte de concurrence déloyale le non-respect d’une réglementation dans l’exercice d’une activité commerciale, qui induit nécessairement un avantage concurrentiel indu pour son auteur. »

Cette formulation est particulièrement nette. Elle consacre l’idée que :

• l’inégalité devant la norme, si elle produit un effet économique défavorable pour un opérateur respectueux du droit, peut fonder une responsabilité civile pour faute,
• aucun avantage concurrentiel ne peut être légitimement obtenu par la transgression de la loi.

Il s’agit d’un renforcement du principe de loyauté dans les relations commerciales, qui ouvre la voie à des contentieux offensifs pour faire sanctionner des pratiques concurrentielles biaisées.

Ce que cela signifie pour vous, en tant qu’employeur

Dans un environnement économique concurrentiel, cette décision vous donne une base juridique claire pour contester les pratiques de vos concurrents lorsque :

• Ils emploient abusivement des indépendants pour éviter les charges liées au salariat (requalification possible en lien de subordination) ;
• Ils contournent des réglementations techniques, sectorielles ou sociales, leur permettant de proposer des tarifs anormalement bas ou des conditions commerciales déséquilibrées ;
• Ils se livrent à des pratiques prohibées (non-respect des normes d’hygiène, de sécurité, de certification, de publicité, etc.).

L’action en concurrence déloyale est alors un levier de régulation du marché, permettant :

• d’obtenir la cessation immédiate des pratiques illicites (par voie de référé ou au fond),
• de réparer le préjudice subi en lien avec cette distorsion, qu’il s’agisse d’une perte de chiffre d’affaires, d’une atteinte à votre image ou d’un déséquilibre concurrentiel.

Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022, Publié au Bulletin

Depuis plusieurs mois, sur le front discret mais stratégique du RGPD, les employeurs tenaient leurs positions tant bien que mal face à une nouvelle offensive : les demandes d’accès aux courriels professionnels formulées par d’anciens salariés.

Au sein des directions RH et juridiques, on espérait un renfort décisif de la Cour de cassation, un arrêt salvateur qui viendrait rappeler que la messagerie professionnelle est d’abord un outil de travail, propriété de l’employeur.

Mais le 18 juin 2025 — date symbolique, s’il en est — la Haute juridiction a pris position : le salarié peut, au titre du RGPD, obtenir l’accès à l’intégralité de ses données personnelles, y compris celles contenues dans sa boîte mail professionnelle. Une décision qui, sans renverser le droit existant en apparence, vient bouleverser les équilibres pratiques, et impose aux entreprises de se préparer à ce nouveau front contentieux.

Pour autant, tout n’est pas perdu. L’enjeu, désormais, n’est pas tant de se défendre a posteriori que de rendre ces demandes inutiles en amont.

Autrement dit : la stratégie de défense la plus efficace est d’enlever tout intérêt à l’offensive. À condition, bien sûr, que l’entreprise ait su verrouiller ses éventuels points faibles avant que le contentieux ne commence.

I. Ce que la Cour de cassation a jugé le 18 juin

1. Les courriels professionnels sont des données à caractère personnel
   En application de l’article 4 du RGPD, la Haute juridiction considère que tout message émis ou reçu par un salarié via la messagerie professionnelle, dès lors qu’il permet de l’identifier directement ou indirectement, constitue une donnée à caractère personnel. Cette approche est conforme à la définition large du texte européen et rejoint une jurisprudence antérieure concernant les adresses IP.
2. Le droit d’accès inclut le contenu et les métadonnées des courriels
   En se fondant sur l’article 15 du RGPD, la Cour impose à l’employeur de fournir non seulement les métadonnées des courriels (dates, heures, destinataires) mais également leur contenu. Elle adopte une position plus large que celle exprimée par la CNIL en janvier 2022, qui semblait limiter ce droit au contenu contenant des données personnelles.
3. Un refus de communication non justifié est fautif et peut ouvrir droit à réparation
   En l’espèce, l’employeur s’était contenté de transmettre des documents administratifs (bulletins de paie, attestations, etc.), sans donner suite à la demande du salarié concernant ses courriels. La Cour juge ce comportement fautif, en l’absence de justification valable, et valide l’octroi de dommages-intérêts pour violation du RGPD.
4. La seule limite admise : la protection des droits et libertés d’autrui
   La Cour rappelle que l’article 15 §4 du RGPD autorise à restreindre ce droit si la communication porte atteinte aux droits de tiers (vie privée, secret des affaires, correspondances, etc.). Néanmoins, cette exception suppose une justification précise, circonstanciée et documentée, ce qui faisait défaut en l’espèce.

II. Employeurs, comment se protéger ?

Conclusion – La messagerie est ouverte, soyez prêts avant de devoir vous défendre

L’arrêt du 18 juin 2025 ne crée pas un nouveau droit, mais il confirme que les anciens salariés peuvent s’en saisir de manière redoutablement stratégique. Sous couvert de RGPD, la messagerie professionnelle devient un terrain d’enquête indirect pour démontrer des irrégularités bien plus classiques — et potentiellement coûteuses — en droit du travail.

Dans ce nouveau contexte, le réflexe défensif ne suffit plus. Il faut auditer, documenter, anticiper.
Un employeur bien préparé, à jour dans ses pratiques de gestion du temps de travail, avec une politique RGPD rigoureuse, désarme une grande partie du risque contentieux.

Retour sur l’arrêt Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.191

Les faits : un contrat respecté… mais un contentieux tout de même

Dans cette affaire, un salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement est informé, 12 jours après la notification de son licenciement, de la levée de sa clause de non-concurrence dans son certificat de travail. Ce délai était pourtant expressément prévu dans le contrat : 20 jours à compter de la notification de la rupture.

Mais pour la Cour de cassation, ce respect contractuel est insuffisant. La clause devait être levée au plus tard à la date du départ effectif du salarié, soit ici le jour de la notification du licenciement, l’inaptitude rendant le préavis inexécutable. La renonciation, intervenue postérieurement, est donc inopérante.

La solution de la Cour : sécuriser immédiatement la liberté du salarié

La Cour rappelle que, lorsque le contrat prend fin sans exécution du préavis (notamment en cas d’inaptitude), le salarié doit immédiatement connaître l’étendue de sa liberté professionnelle. Par conséquent, même si le contrat prévoit un délai de renonciation à la clause, celui-ci ne peut aller au-delà de la date de départ effectif.

Ainsi, le contrat est neutralisé sur ce point s’il donne à l’employeur un délai plus long.

Une erreur qui peut coûter très cher

Quand la renonciation à la clause de non-concurrence est jugée tardive ou invalide, le salarié perçoit la contrepartie financière dès lors qu’il respecte l’interdiction de concurrence, et ce, peu importe l’intention réelle de l’employeur. Et ce droit est automatique, même si l’employeur pensait avoir valablement levé la clause.

Ce que révèle cet arrêt : le contrat ne suffit plus

Cette décision illustre un paradoxe de plus en plus fréquent dans les relations de travail :

Respecter le contrat n’est pas toujours conforme au droit.

L’employeur avait ici respecté à la lettre le délai contractuel de 20 jours pour renoncer à la clause de non-concurrence. Il avait même agi en bon ordre, dans un document officiel (le certificat de travail). Pourtant, il est sanctionné.

Pourquoi ? Parce que la jurisprudence considère qu’un salarié doit pouvoir, dès la fin de la relation de travail, savoir s’il est libre de travailler ailleurs. Le droit du travail impose donc une sécurité immédiate pour le salarié, qui prime sur la sécurité contractuelle de l’employeur.

Recommandations pratiques : comment se prémunir

Solution de la Cour de cassation